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POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR EN CAS DE PROSELYTISME RELIGIEUX OU POLITIQUE

Publié le : 07/04/2026 07 avril avr. 04 2026
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Nous avons publié précédemment un article sur les rapports entre pouvoir disciplinaire de l’employeur et vie personnelle du salarié, article par lequel nous avons mis en évidence le fait que, par principe, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne pouvait être sanctionné par l’employeur et donc justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (cour de cassation assemblée plénière 22 décembre 2023 n° 21-11.330).

La cour de cassation a récemment rappelé ce principe concernant un fait qui relevait de la vie personnelle du salarié, mais également de l’exercice de sa liberté de religion.

Rappelons que l’article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protège cette liberté en disposant :
  1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
  2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. 
L’article 10 de la même convention protège la liberté d’expression en disposant :

1. Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les États de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations.
2. L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire. 

Rappelons également  que l’article L 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Et que l’article L 1132-1 du même code dispose qu’un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses convictions religieuses, l’article L 1132-4 du même code précisant que cette interdiction est posée à peine de nullité.

La cour de cassation a eu récemment a eu à se prononcer récemment (cour de cassation chambre sociale 10 septembre 2025 n° 23-22.722) sur la validité d’un licenciement disciplinaire motivé par le comportement prosélyte d’une salariée vis-à-vis d’enfants mineurs pris en charge par l’employeur.

L’employeur concerné est une association spécialisée dans la protection de l’enfance.

La salariée occupait un poste d’agent de service. L’arrêt précise, et ce point est d’importance, que cette salariée n’exerçait pas de mission éducative.

Il lui était reproché d’avoir distribué une bible à un enfant pris en charge par l’association, à un moment où celui-ci était hospitalisé, en dehors de la structure d’accueil.

Cette salariée avait déjà fait l’objet précédemment d’avertissements disciplinaires pour des comportements prosélytes, à savoir des distributions de bibles aux enfants accueillis, des propos sur la religion, des chants religieux pendant son travail.

L’employeur a opté pour un licenciement disciplinaire au motif que le comportement de la salariée méconnaissait l’appel à la neutralité du personnel présent dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La salariée a contesté judiciairement son licenciement en soutenant qu’il avait été prononcé en raison de ses convictions religieuses et était donc discriminatoire.

Les juges du fond l’ont déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul en retenant que le licenciement n’avait pas été prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée mais en raison de son comportement prosélyte.

Elle s’est pourvue en cassation.

La question posée à la cour de cassation par le pourvoi portait sur la possibilité d’une sanction disciplinaire motivée par un comportement lié à l’exercice de la liberté religieuse alors que la salariée avait agi en dehors du temps et du lieu de travail.

La cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui avait débouté la salariée de ses demandes, lui donnant ainsi raison en concluant à la nullité du licenciement.

Pour motiver sa décision, la cour de cassation relève que les faits reprochés par l’employeur étaient intervenus en dehors du temps et du lieu de travail de la salariée et ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Elle en conclut que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire l’a été en raison de faits relevant, dans la vie personnelle de la salariée et de l’exercice de sa liberté de religion.

Elle en tire la conclusion qu’il était discriminatoire et donc nul.

Il résulte de cet arrêt et de sa motivation que la liberté religieuse de la salariée est doublement protégée : d’une part au titre d’une liberté fondamentale à travers la liberté personnelle, d’autre part au titre du principe de non-discrimination.

Notons, pour faire le lien avec un article précédemment diffusé sur les rapports entre pouvoir disciplinaire de l’employeur et vie personnelle du salarié, que si l’employeur avait fait le choix de se placer sur le terrain d’un licenciement non disciplinaire mais pour trouble caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, le risque pris aurait été moindre.

En effet, le prosélytisme à l’égard d’enfants confiés à la structure aurait pu être considéré comme portant atteinte aux missions, à l’image et à la réputation de l’association.

Ayant pris la décision de se placer sur le terrain disciplinaire, l’employeur s’obligeait à établir l’existence d’un lien entre les faits reprochés à la salariée et la vie professionnelle, ce alors que les faits avaient eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

La jurisprudence de la chambre sociale admet certes que certains faits commis hors du temps et du lieu de travail se rattachent à la vie de l’entreprise, dans la mesure où ils traduisent la méconnaissance d’une obligation découlant du contrat de travail.

Dans l’arrêt commenté, et c’est un de ses apports, la cour de cassation s’est efforcée de préciser les conditions d’un rattachement de faits imputés à un salarié à la vie professionnelle.

Elle pose pour principe que, a minima, les faits reprochés doivent être ou doivent pouvoir être rattachés aux fonctions professionnelles du salarié.

Cela n’était pas le cas en l’espèce de l’agente de service licenciée puisque, comme relevé dans l’arrêt, elle n’exerçait pas de mission éducative.

L’employeur ne pouvait donc pas lui reprocher un manquement à ses obligations et prononcer un licenciement disciplinaire.

La cour de cassation a donc considéré que les faits visés dans la lettre de licenciement relevaient de la seule vie personnelle, sphère dans laquelle le salarié peut exercer librement et pleinement sa liberté religieuse.

En évoquant pour motiver un licenciement des questions d’ordre religieux, l’employeur commettait un acte discriminatoire sanctionné par la nullité du licenciement.

Cet arrêt du 10 septembre 2025 peut être rapproché d’un autre arrêt rendu le 29 mai 2024 (cour de cassation chambre sociale 29 mai 2024 n° 22-14.779). Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, un salarié avait été licencié pour faute pour avoir remis le programme d’un parti politique à deux de ses collègues en dehors du temps et du lieu de travail. La cour de cassation avait jugé que « ces faits, tirés de la vie privée du salarié, libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques, ne pouvant constituer un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire n’est pas justifié ».
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