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GROSSESSE ET RUPTURE DE PERIODE D’ESSAI

Publié le : 04/11/2026 04 novembre nov. 11 2026
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L’article L 1225-1 du code du travail dispose : « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée ».

L’article L 1225-3 du même code dispose : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte ».

L’article L 1225-4 du même code dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

L’article L 1221-20 du même code dispose : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

L’article L 1231-1 alinéa 2 du même code prévoit de con côté que les dispositions légales applicables en cas de licenciement ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

L’articulation de ces dispositions légales ne va pas de soi puisque, si l’article L 1225-1 fait référence à la période d’essai, la Cour de cassation a posé pour principe dès 1983 que le statut protecteur de la maternité prévu par le code du travail ne s’appliquait pas durant la période d’essai.

Cette solution jurisprudentielle s’explique par la fonction probatoire de l’essai, résultant du texte de l’article L 1221-20, qui a été jugée incompatible avec l’article L 1225-4 du code du travail.

Aux termes de cette jurisprudence de la Cour de cassation, confirmée à de multiples reprises depuis 1983 (notamment cour de cassation chambre sociale 21 décembre 2006 n° 05-44.806), la femme enceinte se trouvait dépourvue de protection particulière en période d’essai.

Cela étant, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité est venue ajouter à la liste des discriminations prohibées de l’article L 1132-1 la prise en considération de l’état de grossesse.

C’est donc par le biais des discriminations que la femme enceinte a finalement été législativement protégée en période d’essai.

La Cour de cassation a été amenée à rendre une décision récemment sur la question (Cour de cassation chambre sociale 25 mars 2026 n° 24-14.788).

Les faits de l’espèce présentée à la Cour de cassation étaient les suivants.

Une salariée en période d’essai avait informé son employeur de son état de grossesse le 28 novembre 2017.
Cet employeur avait mis fin à la période d’essai de cette salariée le 16 janvier 2018.

La salariée a engagé une procédure devant la juridiction prud’homale pour demander la nullité de la rupture de son contrat de travail au motif qu’elle avait un caractère discriminatoire.

Elle a été déboutée par le conseil de prud’hommes et la Cour d’appel et a formé un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, la salariée reprochait, notamment, aux juges du fond d’avoir rejeté sa demande au motif qu’elle n’établissait l’existence d’aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de grossesse.

Selon la salariée, le seul fait que la rupture de l’essai ait été prononcée après la notification de sa grossesse à l’employeur constituait un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle estimait donc, en conséquence, que pesait sur l’employeur la charge de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Rappelons que l’article L 1134-1 du code du travail dispose : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II (relatif aux discriminations), le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Se posait donc la question de savoir si, conformément au droit commun de la discrimination, la salariée enceinte devait établir l’existence d’éléments laissant soupçonner une discrimination ou si, au contraire, la notification de la grossesse ayant été faite, elle était dispensée de cette preuve, l’employeur devant alors assumer la charge de la preuve de la rupture état justifiée par un élément objectif étranger à cet état.

La Cour de cassation donne raison à la salariée en accueillant favorablement son pourvoi en cassation.

Le principe est donc posé que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs sans lien avec l’état de grossesse.

Cette solution, favorable à la salariée enceinte et à sa protection n’allait pas de soi au regard de la définition de la période d’essai et de la liberté de rupture inhérente à celle-ci.

Notons qu’elle pouvait se justifier par l’article 8 de la convention OIT n° 183 sur la protection de la maternité qui prévoit que « la charge de prouver que les motifs du licenciement sont sans rapport avec la grossesse, la naissance de l’enfant et ses suites ou l’allaitement incombe à l’employeur », texte qui ne distingue pas selon le moment de la rupture et qui est donc applicable à la période d’essai.
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